Erfarenhet som grundAI som nästa steg

Behövs det ens en utbildning?

Cathy Moores modell börjar i verksamhetens mål, inte i utbildningens innehåll. Först frågar jag vad människor behöver göra annorlunda, sedan varför de inte redan gör det. Hindret kan vara kunskap, men lika ofta tid, verktyg eller arbetssätt. Då blir lösningen en ändrad process eller ett bättre stöd i arbetet, och utbildning bara när den faktiskt behövs.

Design med människorna, inte för dem

Nick Shackleton-Jones modell går i stegen Define, Discover, Design, Develop och Deploy, och förbättras sedan i nya varv. Det jag tar med mig är att börja i det människor faktiskt kämpar med och bryr sig om. Ofta blir svaret enkla resurser som hjälper i stunden, och upplevelser bara där något verkligen behöver förändras.

Struktur från behov till uppföljning

ADDIE står för Analysis, Design, Development, Implementation och Evaluation. Modellen ger en tydlig ordning som är lätt att planera och följa upp, och den passar bäst när uppdraget är avgränsat och kraven är stabila. Jag kombinerar den gärna med Action Mapping i analysen, så att strukturen bygger på rätt problem.

Från vetande till görande

Mellan att veta och att göra finns en klyfta. De fem designfrågorna hjälper mig att bygga bron över den, steg för steg: veta, tänka och besluta, prova i en trygg miljö, göra på riktigt och få stöd i vardagen. Varje steg kräver sin egen typ av lärinsats, från korta guider till rollspel, skarpa uppdrag och checklistor.

Förändring sker en människa i taget

Modellen beskriver fem steg som varje person behöver gå igenom i en förändring: medvetenhet, vilja, kunskap, förmåga och förstärkning. Jag använder den för att hitta var en förändring faktiskt fastnar, så att insatsen riktas dit. I AI-caset låg gapet inte i kunskap, utan i förtroendet för AI-förslagen.

Motivation, förmåga och trigger samtidigt

Enligt BJ Fogg sker ett beteende bara när motivation, förmåga och en trigger möts i samma ögonblick. Modellen påminner mig om att ett uteblivet beteende inte alltid beror på bristande kunskap. Ibland är lösningen inte mer utbildning, utan att göra beteendet enklare eller att skapa en påminnelse i rätt stund.

Designa situationen, inte människan

En nudge ändrar hur en valsituation ser ut, så att ett visst beteende blir mer sannolikt, utan att ta bort några val. Vi fattar många beslut snabbt och omedvetet, och därför spelar miljön stor roll. Jag frågar mig alltid tre saker: är syftet öppet, vems intresse tjänar nudgen och har personen fortfarande ett verkligt val?

Det mesta lärandet sker i arbetet

Modellen är ett riktmärke, inte en exakt fördelning: ungefär 70 procent av lärandet sker genom att göra jobbet, 20 procent genom och med andra och 10 procent genom formell utbildning. Den påminner mig om att en kurs sällan räcker. Därför planerar jag in uppdrag, coachning och feedback runt det formella, så att lärandet får fäste i vardagen.

Lärande där arbetet sker

Idén är att lärandet ska finnas i vardagen, i stunden när det behövs, i stället för på en kursdag långt från arbetet. Därför bygger jag in korta lärinsatser, stöd och feedback i de verktyg och situationer där människor redan arbetar. I AI-caset blev det microlearning per arbetsgrupp och superusers som ger stöd när problemen uppstår.

Mål som leder till handling

Ett SMART mål är specifikt, mätbart, accepterat, realistiskt och tidsbestämt. Jag använder det för att göra vaga önskemål konkreta, både i verksamhetens mål och i deltagarnas egna handlingsplaner. Målet beskriver vad som ska uppnås, handlingsplanen hur vi kommer dit.

Börja i resultatet, inte i kursutvärderingen

Kirkpatricks fyra nivåer är reaktion, lärande, beteende och resultat. I New World Kirkpatrick planerar man uppifrån och utvärderar nerifrån: först vilket resultat verksamheten behöver, sedan vilka beteenden som leder dit. Då börjar utvärderingen redan innan utbildningen finns, och chefernas stöd i vardagen planeras in från start.

Feedback som går att ta emot

SBI står för Situation, Behavior och Impact. Jag beskriver en konkret situation, ett beteende jag faktiskt har sett och vilken effekt det fick. Feedbacken blir saklig och fri från tolkningar, och det blir lättare för mottagaren att lyssna i stället för att försvara sig.

Fyra steg till förståelse

Marshall Rosenbergs Nonviolent Communication går i fyra steg: observation, upplevelse, behov och önskemål. Jag börjar i fakta, berättar hur det påverkar mig och vad som är viktigt, och avslutar med en konkret önskan och en öppen fråga. Målet är inte att vinna, utan att skapa förståelse och en dialog om vägen framåt.

Från motstånd till lärande

Trappan beskriver hur många av oss reagerar på feedback: förkasta, försvara, förklara, förstå och förändra. Den hjälper mig att se de första reaktionerna som naturliga steg, inte som ett misslyckande. Med tid och trygghet tar sig de flesta upp till förståelse och handling.